Tác giả Frederic Laloux được nhắc đến khắp nơi sau khi ra mắt cuốn sách “Tái tạo doanh nghiệp” – cuốn sách hướng dẫn xây dựng các tổ chức được lấy cảm hứng từ các giai đoạn phát triển của con người. Laloux đưa ra các lý luận của ông về nguyên do tại sao các tổ chức hiện đại ngày nay thực tế đã dần bị suy tàn Đồng thời ông cũng đưa ra được 3 đặc điểm cốt lõi để xác định mô hình tổ chức mới nhằm chuyển hóa & tái tạo doanh nghiệp.
Vì sao cần phải Tái tạo doanh nghiệp?
Theo nghiên cứu của Laloux cho thấy từ 2/3 đến 3/4 nhân viên không gắn kết với công việc của họ. Họ đi làm việc kiểu “có xác không hồn”. Ông viết: ”Những con người đang ở trên đỉnh cao trong kinh doanh thì MỆT MỎI. Mệt mỏi vì các trò chơi “Bản ngã”, chính trị, quan liêu, các cuộc họp vô nghĩa, chu kỳ ngân sách, mục tiêu bất ổn…

Theo Laloux, điều này nghĩa là hệ thống tổ chức cũ đang chết dần, và sẽ được thay thế bằng một hệ thống mới. Ông đã dành ba năm nghiên cứu các doanh nghiệp đang có cơ cấu tổ chức khác biệt và đạt thành công vượt trội, đó là các công ty nhiều triệu đô la trên tất cả các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau, đôi khi với hàng chục ngàn nhân viên.
Sau khi hoàn thành nghiên cứu của mình, ông đã xác định được ba tính chất chính mà ông cho rằng đây chính là những đặc điểm để xác định mô hình quản lý mới.

1. TỰ QUẢN LÝ (Self-management)

Đối với hệ thống cấp bậc trong một công ty, đặc biệt là khi vượt qua khỏi một mức độ cấp bậc nhất định thì không còn hiệu quả. Hệ thống phân cấp có dạng cấu trúc hình tháp, nghĩa là tất cả khó khăn, phức tạp sẽ được đẩy lên cấp trên, và một số ít người (thậm chí chỉ một người) sẽ phải đối phó với tất cả những khó khăn, phức tạp này. Laloux chỉ ra rằng, hệ thống này không hiệu quả bằng các hệ thống phức tạp đang vận hành ở các phạm vi khác. Từ nền kinh tế toàn cầu đến các hệ thống tế bào người, hay các khu rừng, hệ thống phức tạp vẫn có cấu trúc và quy trình nhưng không hề có “Sếp”. Đây dường như là câu thần chú của Laloux dành cho các tổ chức.
Không có “sếp” - nhưng điều đó không có nghĩa các doanh nghiệp loại bỏ sự phân cấp chỉ để cho nhân viên tiếp tục làm việc. Điều đó dẫn đến việc mọi người sẽ đưa ra quyết định dựa trên sự đồng thuận. Mặc dù kiến thức phổ thông khiến doanh nghiệp tin rằng chỉ có 2 cách trên để đưa ra quyết định, Laloux có thêm một cách thứ 3 “Quá trình tư vấn”: Bất kỳ ai trong các tổ chức được nghiên cứu đều có thể đưa ra bất kỳ quyết định nào, bao gồm cả việc dùng tiền của công ty khi thỏa 2 điều kiện: họ phải tìm kiếm lời khuyên từ 2 chuyên gia và từ 2 người sẽ bị ảnh hưởng bởi quyết định của họ.
Ví dụ, các nhà vận hành máy móc có thể quyết định mua một thiết bị mới giá 300,000 Euro hoặc thậm chí hàng triệu Euro. Trước khi làm vậy, họ nên nói chuyện với một người làm về tài chính, một kỹ sư, hoặc đồng nghiệp, những người sẽ vận hành thiết bị trên. Họ không nên kết hợp các lời khuyên đó vào quyết định của mình mà họ cần phải làm rõ quyết định đó và minh bạch với mọi người. Việc làm này có thể tận dụng được trí tuệ và tinh thần trách nhiệm của cả tập thể. Và quả nhiên, cách làm này thực sự hiệu quả.
Điều này có thể áp dụng cho mọi thứ, kể cả tiền lương. Hầu hết các công ty được hỏi đều cho nhân viên định giá mức lương của họ, và đương nhiên là họ có một quy trình cụ thể.

2. TÍNH TỔNG THỂ (Wholeness)

Nếu doanh nghiệp dự định để nhân viên của mình đưa ra toàn bộ quyết định, doanh nghiệp muốn họ chịu trách nhiệm 100% vào cuộc chơi. Nhưng 100% mà Laloux nhắc đến không phải là 100% về sức mạnh, hiệu quả, chiến đấu vì đội ngũ, thúc đẩy vì kết quả, mà 100% ở đây nghĩa là “con người tổng thể”. Bởi vì ở trong khía cạnh giới tính, cảm xúc, tinh thần và tất cả các khía cạnh khác đều khiến chúng ta trở thành con người chứ không phải là một cỗ máy.
Laloux cho rằng, các tổ chức thúc đẩy con người đeo những chiếc mặt nạ; để hành xử và suy nghĩ theo những gì được “chấp nhận” trong tổ chức đó. Họ không thể là “chính họ” trong công việc. Trên thực tế, chính xác thì họ chỉ có 1/16 “con người thật” trong công việc.
Hiện nay chỉ duy nhất có “bản ngã” được đem vào công việc, như việc nam giới được đánh giá cao hơn nữ giới. Nhân viên chỉ thể hiện một khía cạnh hạn hẹp, mang tính bản ngã, và có lý trí của chính họ (1/16). Điều này cũng có nghĩa là họ chỉ mang 1/16 năng lượng, đam mê, và sáng tạo vào trong công việc.
Thế nên, việc cho phép mọi người đưa tất cả các thành tố khác vào công việc cũng có nghĩa là mang hết tất cả năng lượng, đam mê và sáng tạo vào đó. Khi đó, tất cả mọi người sẽ đều là “người thắng cuộc”.
Vậy làm cách nào để đạt được điều này? Các tổ chức khác nhau có những cách thực hiện khác nhau, và nhiều trong số đó liên quan đến cách tổ chức cuộc họp. “Bản ngã” cần được loại bỏ trong các cuộc họp. Và doanh nghiệp sẽ nghĩ về các cuộc họp như một thách thức, vì hầu hết tất cả cuộc họp chỉ toàn mang các “Bản ngã” của con người. Và đây là vấn đề, bằng việc tập trung vào “bức tranh toàn cảnh” và mục tiêu mà doanh nghiệp đang cố gắng đạt được hơn là cố tranh giành thắng thua, kết hợp với đào tạo về lắng nghe chủ động và giao tiếp bất bạo động cho toàn thể nhân viên thì kết quả mang lại chính là sự giải phóng tất cả năng lượng, đam mê và sáng tạo.

3. MỤC ĐÍCH PHÁT TRIỂN (Evolutionary Purpose)

Tập trung vào “bức tranh toàn cảnh” là đặc điểm thứ 3 theo nghiên cứu của Laloux. Mặc dù rất nhiều tổ chức đều có Tuyên ngôn sứ mệnh riêng và chắc chắn không phải “kiếm càng nhiều tiền càng tốt”- nhưng đó thực sự luôn là mục đích cuối cùng của các công ty.
Vậy, đâu là sự khác biệt cho việc cần phải “Tái tạo doanh nghiệp”? Mục đích của loại hình tổ chức mới này vượt trội so với lãnh đạo cá nhân, thậm chí vươn ra khỏi thành công của công ty. Điểm chung của những tổ chức này chính là ý thức mạnh mẽ và rõ ràng về điều họ muốn đạt được trên quy mô xã hội. Ví dụ: Một công ty khởi nghiệp về ngành điều dưỡng rất thành công, họ chiếm giữ 80% thị phần các hợp đồng điều dưỡng công cộng tại Hà Lan trong vài năm, và họ không có “Sếp”. Rõ ràng cơ cấu và văn hóa của tổ chức chính là bí quyết thành công. Dĩ nhiên họ sẽ giấu kín chiếc chìa khóa thành công này để cho các đối thủ không thể sao chép được. Trên thực tế họ làm điều ngược lại. Người sáng lập viết một cuốn sách về con đường thành công của mình và gửi đến các đối thủ. Không chỉ vậy, giờ đây ông còn tư vấn miễn phí cho một trong các đối thủ của mình. Tại sao? Bởi vì mục đích của ông ấy không phải là phát triển tổ chức của mình, mà là đảm bảo sự chăm sóc tốt nhất cho bệnh nhân. Và nếu ông ấy có thể giúp đỡ người khác để đạt được những thành quả tốt hơn, ông ấy cũng đang hoàn thành mục đích của mình.
Và vì vậy không chỉ riêng ông ấy mà cả nhân viên của ông ấy đều không có một chiến lược nào. Trên thực tế, không một tổ chức nào trong nghiên cứu của Laloux có một chiến lược cụ thể. Một số doanh nghiệp không có kế hoạch phân bổ ngân sách hoặc có một mục tiêu cụ thể. Những điều họ có là một ý tưởng rõ ràng về điều họ muốn đạt được, nhưng họ không bắt buộc cách thức họ sẽ đạt được ra sao.
Với những đặc điểm mà nghiên cứu của Laloux đưa ra, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải có những bước thay đổi trong hệ thống quản lý nhằm tạo ra một tầm vóc mới hay theo đúng như tựa đề cuốn sách của ông “Tái tạo doanh nghiệp”. Doanh nghiệp nhận thức sâu sắc vấn đề này, và mang trong mình quyết tâm tái tạo thì không chỉ giữ vững vị thế của doanh nghiệp mà còn nâng tầm doanh nghiệp lên một đẳng cấp mới.
 

Chương trình đào tạo TÁI TẠO DOANH NGHIỆP Reinventing Enterprises Dành cho những doanh nghiệp đang tìm kiếm giải pháp đột phá để chuyển hóa năng lực lãnh đạo và tái tạo toàn diện doanh nghiệp của mình. Khai giảng ngày:  25/05/2018 tại TP.Hồ Chí Minh Vui lòng xem thông tin chi tiết chương trình TẠI ĐÂY